Vienos iš prestižiškiausių pasaulyje vadybos konsultavimo įmonių „McKinsey & Company“ naujausi tyrimai rodo, kad per ateinantį dešimtmetį net 375 mln. darbuotojų pasaulyje gali keisti profesiją, kad patenkintų įmonių poreikius. O darbo jėgos ateities tyrimas atskleidė, kad beveik 9 iš 10 vadovų teigia, jog jų organizacijos jau susiduria su įgūdžių trūkumais arba mano, kad ši problema atsiras per artimiausius penkerius metus. Teigiama, kad šios problemos sprendimas – kompetencijomis grįsta organizacija. Kas būdinga tokiai organizacijai?
„Kompetencijomis grįstos organizacijos vaidmuo šiame laikmetyje tampa tiesiog būtinybė. Daugelis įmonių, organizacijų arba jau gyvena, transformuojasi, arba bus priverstos transformuotis. Žinoma, reikia atsižvelgti ir į įmonės veiklą, specifiką, bet skaitmenizacija, dirbtinis intelektas palies visas sritis, – teigia Dovilė Jankauskaitė, „Atea“ įmonių grupės UAB „Biznio mašinų kompanija“ (BMK) personalo valdymo partnerė. – Iš kitos pusės – auga karta, kuri jau ateina į darbo rinką: ji kitokia, jautresnė, aukštesniu emociniu intelektu ir tuo pačiu nebijanti keistis, pokyčius priimanti lengviau, lanksčiau.“
Kompetencijomis grįsta organizacija – kas tai?
Milda Talačkienė, medicinos prietaisus kuriančios ir gaminančios pasaulinės „Moog Inc.“ grupės narės „Moog Vilnius“ žmogiškųjų išteklių vadovė, akcentuoja, kad kompetencijomis grįstoje organizacijoje, pirmiausia, vyrauja mokymosi visą gyvenimą kultūra, didelis dėmesys skiriamas darbuotojų unikalioms savybėms atskleisti, dirbama su jų stipriųjų pusių „įdarbinimu“ organizacijoje.
„Gebėti ne tik vykdyti veiklą ir siekti strateginių tikslų, bet ir išlaikyti aukštą konkurencinį pranašumą VUCA aplinkoje (angl. Volatillity, Uncertainty, Complexity, Ambiguity, liet. nepastovumas, neapibrėžtumas, sudėtingumas, dviprasmiškumas) organizacijoms gelbsti talentai, išsiugdę stiprias technines kompetencijas ir įgūdžius, vedami didžiulio smalsumo bei gebantys veikti naujose, jiems nežinomosiose sąlygose“, – teigia M. Talačkienė.
Povilas Blusius, „Figure Baltic Advisory“ vyriausiasis konsultantas ir tyrimų vadovas.
Povilas Blusius, Baltijos šalyse pirmaujančios darbo rinkos tyrimų ir konsultacijų agentūros „Figure Baltic Advisory“ vyriausiasis konsultantas ir tyrimų vadovas, antrina, kad darbo rinkoje pokyčiai vyksta nuolatos. Dažniausiai, anot jo, jie reikalingi prisitaikant prie technologinio progreso, kuris sparčiai keitė ir toliau keičia tiek skirtingų profesijų poreikį, tiek egzistuojančių profesijų darbo pobūdį bei jam atlikti reikalingas žinias.
„Pastarąjį dešimtmetį be technologinio progreso darbo rinka taip pat bando prisitaikyti ir prie darbo jėgos trūkumo problemos. Šių dviejų reiškinių – technologinis progresas ir darbuotojų trūkumas – kontekste ir atsiranda naujos idėjos bei sprendimai, kaip įmonėms sėkmingai ir efektyviai vykdyti savo veiklą. Kompetencijomis grįstos organizacijos idėja, greičiausiai, kilo iš kompetencijomis grįsto ugdymo koncepcijos, – svarsto P. Blusius. – Organizacijos, kurios eina šiuo kompetencijų keliu, naudoja įvairias technikas ir procesus ieškodamos strategiškai naudingų jai trūkstamų kompetencijų, kurias pritraukus gerėtų veiklos rodikliai, darbo aplinka, efektyvumas, mažėtų sąnaudos.“
Kas joms būdinga?
BMK personalo valdymo partnerė atkreipia dėmesį, kad šiandien įmonės turi būti lanksčios atsižvelgdamos į kartų skirtumus ir, žinoma, rinką.
-1x1.jpg)
Dovilė Jankauskaitė, „UAB „Biznio mašinų kompanija“ personalo valdymo partnerė.
„Tai tampa iššūkiu organizacijai ir vadovams. Mūsų įmonių grupėje buvo sukurta vadovų akademija, kurios tikslas – ugdyti vadovus, keisti požiūrį, veikimą. O taip pat įgalinti matyti plačiau, suprasti daugiau apie organizaciją ir juose dirbančius žmones. Imantis naujų projektų pokyčius valdyti yra sudėtinga, bet tokie iššūkiai yra lengviau įveikiami, jei dirbama su komanda, kuri yra kurianti ir bendradarbiaujanti“, – patirtimi dalinasi D. Jankauskaitė.
„Figure Baltic Advisory“ vyriausiasis konsultantas ir tyrimų vadovas teigia, kad pagrindiniai aspektai pastebimi tokių organizacijų samdos strategijoje ir procesuose, darbuotojų ugdymo programose bei pareigybių ir atlygio struktūrose.
Pirma, nuo tradiciškai griežtai apibrėžtų pareigybių pereinama prie platesnio ir lankstesnio supratimo apie tai, ką gali veikti darbuotojai, kad kiekvienas iš tos pačios pareigybės specialistų gali atlikti skirtingus darbus ir turėti skirtingus įgūdžius. Su tuo susijusios ir darbo apmokėjimo sistemos, kurios taip pat tampa detalizuotos, mažiau surištos su pareigybėmis ar jų lygiais ir daugiau susijusios su tam tikrais įgūdžiais ir kompetencijomis (angl. skill-based pay), – pasakoja P. Blusius. – Antra, samdoje nuo etatų užpildymo pagal pareigybes pereinama prie konkrečių kompetencijų ieškojimo, pvz., ne „ieškome vyr. programuotojo“ ar „gamybos operatoriaus“, o „reikia žmogaus su „Java“ patirtimi, kuris suprastų tinklo protokolus ir galėtų administruoti serverį“ ir „reikia žmogaus, kuris mokėtų lenkti metalą, nustatyti preso parametrus, šlifuoti ir t. t.“. Kai ieškome kompetencijų, o ne pareigybių, kartais jas rasti galime ir greičiau, ir kitur nei įprasta.“
Ir, anot jo, trečias tokių organizacijų aspektas, kad ugdymo programose mažiau dėmesio skiriama karjeros keliui per pareigybes, o daugiau – kompetencijų ugdymui. Tokį požiūrį taiko ir dalis tradicinių įmonių, tačiau dažniau tik tam tikrose funkcijose ir tipiškai naujų įgūdžių ar kompetencijų mokymasis yra laikomas natūraliu augimo procesu, o ne taikomas pagal strateginį poreikį.
„Kaip ir minėjau, nemaža dalis tradicinių organizacijų taip pat taiko panašius principus savo procesuose, tiesiog to nepaverčia bendra strategija. O štai tam tikruose sektoriuose, pvz., gamyba, kompetencijomis grįstas darbuotojų ugdymas yra gan senas ir natūralus procesas“, – aiškina „Figure Baltic Advisory“ vyriausiasis konsultantas ir tyrimų vadovas.
„Moog Vilnius“ žmogiškųjų išteklių vadovė akcentuoja, kad kompetencijomis grįsta organizacija sudaro sąlygas darbuotojams veikti ir išbandyti save ne tik savo profesinės kompetencijos rėmuose.
„Mūsų vadovų komanda skatina savo komandų narius būti aktyviais sprendimų priėmėjais, problemos šeimininkais, pokyčio įgyvendintojais, t. y. darbuotojai kviečiami jungtis į projektus, kur reikalingas ne tik srities išmanymas arba specifinis įgūdis, bet suteikiami įgaliojimai įgyvendinti pokytį organizacijoje ir išbandyti save naujose „rogėse“, – teigia M. Talačkienė. – Mes dirbame griežtai reguliuojamame sektoriuje, gaminame ir vystome medicinos prietaisus. Samdos metu didelis dėmesys skiriamas darbuotojo techninėms kompetencijoms įvertinti, svarbu, kad jis atliktų savo užduotį maksimaliai kokybiškai ir vadovautųsi reglamentais. Tačiau kiekvienas darbuotojas yra kviečiamas atidžiai stebėti aplinką, kvestionuoti, o kilus idėjai, kaip galime veikti efektyviau, surinktų duomenis, teiktų pasiūlymus ir įgyvendintų pokytį.“
Kokia vadovų reakcija?
M. Talačkienės nuomone, esminės dedamosios, jei darbuotojas nori keisti pozicijas ir išbandyti save naujuose vaidmenyse, yra šios: turi demonstruoti nesibaigiantį smalsumą ir gebėjimą nuolatos mokytis – iš situacijų, kolegų, visų prieinamų šaltinių, pvz., universitetų, straipsnių, kursų, konferencijų ir pan.
Milda Talačkienė, „Moog Vilnius“ žmogiškųjų išteklių vadovė.
„O vadovui būtina pasikliauti savo komanda, nuolatos klausytis ir klausti komandos įžvalgų, pasiūlymų ar patarimų, suprasti, kad jo pagrindinis darbas nėra išspręsti problemas ir pasiekti tikslus, bet užtikrinti ir sukurti tokias sąlygas, kad tai padarytų jo komanda, – mano „Moog Vilnius“ žmogiškųjų išteklių vadovė. – Tokiu būdu turime win-win (abipusiškai naudingą) situaciją, kai darbuotojai yra įsitraukę ir aktyvūs, vadovų komanda gali pasidalinti atsakomybe su žmonėmis, geriausiai išmanančiais situaciją.“
„Figure Baltic Advisory“ vyriausiojo konsultanto ir tyrimų vadovo nuomone, ši tendencija yra natūrali, todėl specialių vadovų reakcijų nereikia, rinka pati visiems pasiunčia signalus, kada ir kaip turime keisti savo elgesį. „Žinoma, kaip ir visose situacijose, norint maksimalios naudos galima būti žingsniu priekyje stengiantis prisitaikyti, būnant atviriems mokymuisi“, – teigia P. Blusius.
„Viena iš pagrindinių užduočių – nustatyti, kokias kompetencijas mes turime, kokias kompetencijas mes galime užauginti viduje, o kokių kompetencijų turinčių žmonių ieškosime išorėje. Prioritetas teikiamas darbuotojams viduje, skatinamas jų augimas suteikiant galimybę prisijungti prie inovatyvių projektų, kurti ar tobulinti jau esančius projektus ar paslaugas. Net įmonių viduje ar padalinių lygmenyje yra siekiama kompetencijų dalijimosi kultūra, – tvirtina BMK personalo valdymo partnerė. – Jei visgi reikalinga išorės kandidatų paieška, nepaisant patirties ir jau turimų žinių, didelis ir netgi didžiausias dėmesys yra skiriamas kandidato vertybių, požiūrio, gyvenimo stiliaus ir įmonės kultūros atitikimui. Stengiamės pajusti kandidato požiūrį į pokytį, kaip jisai jį priima, kokie jo siekiai, kaip veikia ir kaip ugdosi, kokius tikslus sau kelia.“
