Technologinių tyrimų ir konsultacijų įmonė „Gartner“ išskyrė pagrindines šių metų tendencijas, su kuriomis susidurs organizacijos ir įvaizdžiu besirūpinantys darbdaviai. Giedrė Vinickienė, „Atea“ ir „Biznio mašinų kompanijos“ (BMK) komunikacijos ir rinkodaros vadovė, akcentuoja, kad į tai būtina atsižvelgti, ypač IT kompanijoms, kurių įvaizdis rinkoje lemia jų patrauklumą konkuruojant dėl talentų.
„Pirmiausia – organizacija, o tik po to įvaizdis. Kartais organizacijos save apgaudinėja galvodamos, kad turi problemų su organizacijos įvaizdžiu. Iš tiesų problemų būna su pačia organizacija – jos procesais, veikimo būdu ir, žinoma, kultūra. Joks įvaizdis ar darbdavio kampanijos nepadės, jei darbuotojai nepatvirtins organizacijos deklaruojamų teiginių savo lojalumu, rekomendacijomis ar tiesiog puikiai atliekamu darbu“, – akcentuoja G. Vinickienė.
Kas svarbu darbdavio ieškantiems talentams
Šias mintis patvirtina Neringa Petrauskaitė, B2B rinkodaros agentūros „We Are Marketing“, besirūpinančios ir darbdavio įvaizdžiu, partnerė bei strategė, kalbėdama apie pastarųjų metų tendencijas ir iššūkius kuriant darbdavio įvaizdį.
„Žvelgiant į Lietuvoje atliekamus tyrimus, kandidatams tradiciškai yra svarbus atlygis. Bet aukštesnės kvalifikacijos specialistai linkę gerokai daugiau dėmesio skirti karjeros ir tobulėjimo galimybėms. Vis labiau kreipiamas dėmesys veiklos prasmingumui. Tad ir kandidatai yra reiklesni įmonės reputacijai. O tai matosi ir iš įmonių pusės komunikacijos, – aiškina N. Petrauskaitė. – Panašios tendencijos dominuoja ir tarptautiniu mastu. Žmonės vis labiau siekia atskirti darbą ir asmeninį gyvenimą, tad gerokai reikliau vertinamas organizacijos požiūris į gerovės (angl. Well-being) kūrimą, dėmesys darbuotojų psichologinio saugumo užtikrinimui ir pan.“
G. Vinickienė atkreipia dėmesį, kad tyrimuose taip pat akcentuojama, jog sąvoka „darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyra“ vis dažniau performuluojama į sąvoką „darbas, telpantis į tavo gyvenimą“ (angl. Shifting work-life balance to work-life fit). Brandūs, aukštų kompetencijų specialistai vis dažniau pirmu prioritetu renkasi asmeninio gyvenimo laisvę, pomėgius ir tik tada darbą. Darbuotojų poreikiai nuolat kinta ir tampa įvairesni, todėl organizacijoms svarbu prisitaikyti, kad galėtų pasiūlyti jiems laisvės ir lankstumo.
Skirtingi iššūkiai dėl darbdavio įvaizdžio
„We Are Marketing“ partnerė teigia, kad skirtingi verslai turi specifinių iššūkių kuriant darbdavio įvaizdį.
„Pavyzdžiui, IT sektoriuje ilgą laiką dominavo darbuotojų trūkumas. Todėl IT specialistai laikui bėgant tapo gana reikli ir įnoringa auditorija, nes siekiant juos pritraukti ir išlaikyti augo atlygiai, didėjo pridėtinių verčių paketai, darbo sąlygos tapo lankstesnės. Natūralu, kad gauti šių kandidatų dėmesio, ypatingai proaktyvaus, pasidarė keblu. Jie pratę, kad tu jų ieškosi, ne jie tavęs, – kalba N. Petrauskaitė. – Tačiau patyrę, aukštesnės kvalifikacijos IT specialistai įprastai išsiskiria lojalumu, – jei sąlygos juos tenkina, jie nemato prasmės keisti darbdavio. Taip, įmonės gal kiek įsisuko į užburtą ratą, kuris remiasi darbuotojų perpirkinėjimu bei augančiais darbuotojų lūkesčiais. Ir tai tampa ydinga, nes čia jau kalbame ne apie darbdavio įvaizdžio stiprinimą, o tiesiog remiamės esamų, potencialų darbuotojų maloninimu.“
„Atea“ atstovė svarsto, kad prieš 10 metų dažnas darbų keitimas atrodė nestabilumo, nebrandumo ženklas, o dabar tai tampa norma, ir tyrimai rodo, kad jaunoji karta darbus vidutiniškai keičia kas 2–3 metus.
„Reikėtų nustoti vertinti, ar tai gerai, ar blogai, o priimti kaip faktą ir ieškoti, kaip tai įveiklinti mūsų organizacijose. Juk skirtingos organizacinės patirtys, gebėjimas prisitaikyti įvairiose situacijose, matyti situacijos sprendinį iš kitos perspektyvos bus ta kompetencija, kurios nepakeis joks įrankis ar plačiai linksniuojamas dirbtinis intelektas“, – neabejoja G. Vinickienė.
Anot N. Petrauskaitės, tam tikros industrijos, pvz., IT, reikalauja kūrybiškesnių sprendimų siekiant patraukti kandidatų dėmesį, pvz, buvę net tokių atvejų, kai programuotojai viliojami pasidomėti įmonėje laisvomis pozicijomis su jais susisiekiant per „Tinder“ programėlę. Rinkoje taip pat atsiranda sprendimų, kurie orientuoti į ilgalaikę perspektyvą – burti sau aktualių kandidatų bendruomenę. Vis dažniau organizacijos atsigręžia į jaunesnę auditoriją, kai darbdavio įvaizdį kuria jau ne studentų, o mokinių rate. Tai skatina galvoti apie netipinius kanalus ar gretutines auditorijas, kurios gali turėti įtakos sprendimui įsidarbinti.
Įvaizdis: ką duoda turint ir ką prarandi neturėdamas
Ką organizacijai duoda rūpinimasis darbdavio įvaizdžiu ir, priešingai, ką praranda organizacija, kuri darbdavio įvaizdžiui neskiria tinkamo dėmesio?
„Kuriant darbdavio įvaizdį susijungia tarpdisciplininės žmogiškųjų išteklių valdymo, marketingo, komunikacijos, psichologijos kompetencijos, kur rezultatas tikrai nėra įvaizdis. Rezultatas yra kompleksinis, ilgalaikis reiškinys, apimantis darbuotojų norą tapatintis su organizacija bei ja didžiuotis“, – įsitikinusi G. Vinickienė.
„Tie, kuriems rūpi, koks jie darbdavys, – visada laimi. Ir čia kalbame ne tik apie išorinį įvaizdį, o realų rūpestį, skiriamą dėmesį. Darbo ieškantiems kandidatams, ypatingai aukštesnės kvalifikacijos ir labiau patyrusiems, yra svarbu, kokia įmonės reputacija. Gera reputacija padeda ir sutaupyti – trumpėja atrankos procesai, didėja darbuotojų išlaikymo, pasitenkinimo rodikliai. Darbuotojai tuomet yra linkę gerai atsiliepti apie darbdavį, būti įmonės ambasadoriais, o tai – galinga priemonė“, – aiškina „We Are Marketing“ strategė. – Reputacijai dėmesio neskiriančios įmonės dažniausiai veikia va bank ir, kol bendri verslo rodikliai geri, negalvoja. Bet tik jie pradeda blogėti, paaiškėja, kad nėra stabilumo, reputacijos, darbuotojų lojalumo. Į tokias įmones sunku pritraukti kandidatų, nes jos neturi atsakymo net ir sau, kuo išsiskiria, kodėl kandidatai turėtų norėti jose dirbti. Taigi, konkuruoti dėl talentų tampa išties didelis iššūkis. O tada jau tenkinamasi kandidatais „iš bėdos“, nes kažkas turi atlikti darbą.“
